Una trabajadora del sector hostelero obtuvo un fallo favorable en los tribunales tras impugnar su despido, que la empresa comunicó mientras ella se encontraba fuera del país. Lo que en principio fue tratado como una baja disciplinaria por ausencias injustificadas terminó siendo calificado como despido improcedente debido a fallos formales en la notificación por parte del empleador.
El caso, resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, pone de relieve la importancia de respetar los trámites legales al extinguir una relación laboral: no basta con alegar causas objetivas si no se acredita que el trabajador conociera de forma fehaciente los motivos del despido.
Qué ocurrió: ausencia, viaje y comunicación defectuosa
La afectada trabajaba como asistente de cocina desde junio de 2018. En enero de 2024 organizó un viaje al extranjero con la aprobación verbal de su superior, aunque no firmó el impreso interno previsto para solicitar vacaciones. Cuatro días después del inicio de su permiso, la empresa remitió un burofax a su domicilio solicitando justificantes por las ausencias. Al no recibir respuesta, la compañía decidió despedirla el 29 de enero por una supuesta infracción grave del Estatuto de los Trabajadores (artículo 54).
Como la trabajadora permanecía fuera del país, no llegó a recibir el burofax y la primera noticia que tuvo del despido fue un mensaje de WhatsApp enviado por la empresa el 15 de febrero con una notificación de terminación. Esa comunicación por mensajería instantánea, según el tribunal, no cumple la formalidad exigida para un acto tan relevante como la extinción del contrato.
La decisión judicial: formalidades y carga de la prueba
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias analizó si se había respetado lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre la comunicación del despido. La resolución subraya que, aunque la normativa no exige una descripción exhaustiva de los hechos, sí obliga a que la notificación escrita sea clara, suficiente e inequívoca para que el trabajador conozca las causas y pueda ejercer su derecho de defensa.
El tribunal consideró que la empresa no acreditó haber puesto en conocimiento de la trabajadora los motivos del despido ni la fecha en que surtiría efecto. En este sentido, recordó que el despido es un acto formal y recepticio: corresponde al empleador probar que la comunicación llegó al trabajador en la forma legalmente prevista. Al fallar esa prueba, se declaró el despido como improcedente.
Anchando el relato: argumentos de la trabajadora y la empresa
En primera instancia, el juzgado de lo social dio la razón a la empresa al valorar la ausencia de justificación. La empleadora sustentaba que la trabajadora se había ausentado varios días sin permiso formal y que ello constituía una falta grave. La trabajadora, en cambio, alegó que su ausencia había sido autorizada verbalmente y que existía un acuerdo de buena fe para tomarse esas vacaciones.
Al presentar recurso, la trabajadora subrayó la controversia sobre si realmente se había negado el permiso o si simplemente hubo un fallo en la formalización del mismo. Para el tribunal de apelación, esa discrepancia y la falta de notificación válida resultaron determinantes.
Puntos clave que valoró el tribunal
- El empleador no probó que la carta de despido fuera recibida por la trabajadora.
- La comunicación a través de WhatsApp carece de la solemnidad exigida para constituir una notificación válida.
- El trabajador debe disponer de información suficiente para preparar su defensa; las acusaciones vagas no cumplen ese objetivo.
Consecuencias prácticas: indemnización o readmisión
Como resultado del fallo, la empresa tiene dos vías: ofrecer la readmisión de la empleada en su puesto o abonar una indemnización. En este caso concreto, la opción económica evaluada asciende a 8.319,63 euros, cantidad que la compañía deberá pagar si opta por no reincorporarla.
Lecciones para empresas y trabajadores sobre notificaciones y vacaciones
Este asunto refleja problemas habituales en pequeñas empresas donde las autorizaciones se tramitan de forma verbal. Algunas recomendaciones que se desprenden del fallo:
- Formalizar siempre por escrito las solicitudes y autorizaciones de vacaciones.
- Enviar las comunicaciones de despido mediante medios que permitan acreditar su recepción (burofax u otros con acuse de recibo).
- Evitar el uso exclusivo de aplicaciones de mensajería instantánea para notificar decisiones que requieren formalidad legal.
Además, el caso recuerda que la carga de la prueba recae sobre el empleador cuando se discute si el trabajador tuvo conocimiento efectivo del despido y sus causas, y que las faltas de forma pueden convertir un despido disciplinario aparente en uno improcedente.
Crónica del proceso y puntos de interés legal
Tras convertirse en litigio, el asunto pasó de la primera instancia a la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que revirtió la decisión inicial. La resolución cita jurisprudencia constante sobre los requisitos de la comunicación escrita y el derecho del trabajador a identificar las imputaciones para preparar una defensa adecuada.
El fallo no sólo resuelve el conflicto individual, sino que también sirve como recordatorio a las empresas del archipiélago y del resto de España sobre la necesidad de cumplir estrictamente con las formas legales al ejecutar despidos, especialmente cuando se basan en supuestas faltas disciplinarias.
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Álvaro Segarra es un periodista que sigue de cerca la actualidad española. Sus artículos abordan sociedad, cultura y eventos nacionales con un estilo directo que permite a los lectores comprender los temas del país.
